員工年薪平均400萬,股價每4年就翻1倍...這間公司怎麼辦到的?《Google模式》讀書重點整理



上週和一位大學同學聊天,
他在一間新創的網路資訊公司擔任專案經理,
我們聊到了一個很有趣的話題:

「你覺得現在工作上最大的挑戰是什麼?」我問

「最大的問題是...如果我們的市場,被 Google吃掉怎麼辦?」

「如果我們想做的事情Google、騰訊也開始做,我們可能很快就會被打敗。」他說。

最近幾年,
幾乎所有網路創業公司都會遇到一個相同的問題:
Google、騰訊、阿里巴巴這些現代巨型的網路公司,
只要它們想,就有能力去進入任何網路領域市場並很快佔有一席之地。

全世界有這樣能耐的企業並不多,
到底這幾家網路公司是如何能做到這一步呢?

今天市場先生要和大家分享最近看的一本書:

Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯

無論是你想研究這檔股票,或是了解它的經營思維,
這本書都會非常有幫助。

先看Google(後來改名Alphabet)的一些數字:

Google股價:年化報酬率高達 21%
從2005年大約將近100元,上漲到2017年的高點988元,成長將近10倍。
即使規模如此龐大,
年化成長率仍然高達 21%,相當於3~4年股價就會翻一倍。


(圖片來源:Google 20170903)




營收:比台積電還高三倍 (2016)

  • 年度營收 902億美金 
  • 年度毛利 551億美金
  • 年度盈餘 194億美金


員工:福利與產值超高 (2016)

  • 員工人數 72053
  • 平均薪資 含Bonus約13萬美金,約400萬台幣
  • 每位員工毛利產值 76萬美金,約2280萬台幣


Google到底如何創造這麼高的產值?
從《Google模式》這本書可以看到一些輪廓。

作者是它的前執行長及顧問,
內容談論全球最大的網路公司Google,
它如何能實現多年的持續成長、擁有數萬名快樂且高薪的員工、以及穩定的獲利及創新能力,這些獨有的公司文化是怎麼形成?

透過它的思考模式,
你可以從中學到,如果接下來這個時代無論你是個人或企業會面對怎樣的競爭者,
以及如何改變組織,讓自己具有同樣的競爭力!

這本書內容,我自己覺得有三個方向重點:
1. Google如何尋找人才?
2. Google如何管理與建立文化?
3. Google如何實現不斷創新?

以下和你分享,繼續往下看





【Google如何尋找人才?】


Google除了給薪高,平均年薪10萬美金以上,福利也是非常著名,包含自由的工作時間、舒適的工作環境以及辦公室裡吃不完的食物。
外在物質的提供許多公司都做得到,但其他公司模仿福利並不夠,這並不能確保員工能創造同樣的產值。

而這一切的條件必須從選人,也就是面試徵才開始:

1. 尋找人才就像呼吸一樣
找人才就像刮鬍子,你不天天做,鬍子就會留在臉上

2. 羊群效應:只找最頂尖的,篩選掉不夠優秀的
A級人才只會找A級人才   B級人才不只會找B級人才,還會找C級、D級人才
原因是A級人才不願和平庸的人一起工作,但B級人才卻會害怕被其他人超越。

3. 永遠招募比自己聰明的人
作者甚至問被面試者:你有什麼是可以教我的?

4. 職缺的急迫性沒有重要到可以對人才的素質讓步
在缺人時放寬標準補足人力,也許讓主管可以順利完成任務,
但長期來說也讓整個組織變得平庸。

注意,一個組織只要有極少數的無賴,就會讓所有人都變無賴。

5. 別把徵人交給人資,尋找人才是每個成員的事
優秀的人才身邊通常也同樣有優秀的人才朋友。
徵才不能交給人資,但也要避免部門經理人的選擇過於偏頗,
因此可以組織一個審議委員,
用一套SOP的資料審核聽取各種背景的人意見。

6. 有熱忱的人,永遠不會說自己有熱忱
永遠別雇用一個只是需要一份工作的人,
他必須對解決工作問題有很大的熱忱。
至於要知道一個人是否有熱忱,
就觀察他怎麼去做自己喜歡做的事,是否全心投入或者只是半調子。


【Google如何管理與建立文化?】


Google的管理技巧是建立在對人的精挑細選上,如果沒有從選人著手,這些管理技巧都不成立。在大多數的公司除了工程師都會有PM、UI、BD的職務組成團隊,而在Google團隊則是以工程師為核心組成團隊,他們並不是只會coding的魔人,而是懂得運用工程技術確實解決問題。

1. 不要幫工程師做計畫,讓工程師直接參與產品規劃!

「你的團隊有做過比計畫好的產品嗎?」
「厄...沒有。」
「那要計劃幹嘛?一定有更好的方法,去找工程師談談吧。」

找工程師解決問題、會議時必須有產品專家在場,產品導向是在Google最重要的準則,。

備註:工程師為主的產品導向思維 vs 業務與行銷為主的銷售導向思維

過去的時代因為行銷資源被電視廣告獨佔,
因此只要做個普通的產品加上狂打廣告就大賣。
但在行銷成本與門檻不斷下降的時代這招行不通了,
你必須要做出超棒的產品,
因此組織架構上工程師為核心也就不奇怪了。

2. 7的法則:傳統公司不讓主管管理超過7人,Google讓每個團隊主管一定要管理超過7人

所謂的 "管理",本身就意味著 "不信任、不放心",因此老闆會需要一個管理者來監督員工。
而監督是需要成本的,7個人大概是一般人能管理的極限。

在Google人才經過篩選的情況下,認為人員 "不需要被管理",主管應該是團隊的協力者與組織者,而不是像看門狗一樣的監督者。因此管理權限一定要超過7人 -- 一個管理20人的主管沒辦法管道枝微末節的事,因此更能專注於大方向,以及重視對人才的篩選。

3. 透明化:所有文件透明化、所有目標透明化

在Google你可以看到幾乎所有目前正在進行中的專案狀況,各部門採取OKRs(Objectives and Key Results) 的管理方式,由上到下的工作目標都非常透明化。

4. 建立贊同文化 多說YES 
原因很簡單,你只要說幾次NO,最後大家就甚麼都不敢做。
為什麼你的新人都沒有驚人的表現?
也許是你已經對他說過太多NO了。



【Google如何實現不斷創新?】


這間公司最有趣的地方是,如果把他們現在的業務只留下能維護的基本人力,
其他人全部回家睡覺,即使過10年公司應該也能維持獲利。
因此在Google的人才思考的往往不是當下遇到的問題,
而是未來10年20年後的機會所在。

1. 判斷一個創新是否要投入資源執行,有3個判斷原則:
1. 一項大機會或挑戰影響數十億人
2. 團隊擁有不同於現在市場上解決方案的構想
3. 技術不太遠的未來即可實現

2. 別去探索空無一人的市場
創新的機會,通常在快速成長與充滿競爭的市場上可以找到。

3. 別建立一個創新的官僚制度
創新的人不需要別人"要求"他創新,而是要"允許"他創新。

4. 你的思考格局應該要10倍大
除了機會更大,也可以吸引到更優秀的人才加入,
大的賭注因為輸不起,因此能免於自己落入平庸的決定。

5. 創造力熱愛資源受限
創新並不意味著一定要投入大量的資源,
反之所有的創造力往往都是在資源有限的情況下被激發的。



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如果有志了解這時代網路產業的人建議一定要看看。

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